Premie i nagrody

Premie i nagrody, środki zachęty materialnej stosowane w celu podwyższenia wydajności i sprawności pracy pracowników przedsiębiorstw i innych jednostek gospodarczych. Stanowią ruchomą część płac, wypłacaną w zasadzie po spełnieniu przez pracowników określonych warunków. Ponadto p. i n. mogą być wypłacane również na podstawie ogólnej oceny postawy pracownika. W pierwszym przypadku określa się je jako regulaminowe, w drugim — uznaniowe. P. i n. decydują o wysokości płacy całkowitej, są ważnym narzędziem ustalania proporcji płac, wzmacniają i uzupełniają działanie systemu płac podstawowych, spełniając rolę zachęty do podwyższania sprawności pracy oraz narzędzia alokacji siły roboczej. Różnica między pojęciami „premia” i „nagroda” nie jest wyraźnie określona. W praktyce polskiej termin nagroda stosowany jest zwykle do wypłat nie obciążanych podatkiem od wynagrodzeń. Nie jest to jednak regułą. Istotną cechą p. i n. jest ich zdolność do doraźnej reakcji na osiągnięte efekty pracy, polegającej na zwiększaniu, zmniejszaniu lub cofaniu pracownikom korzyści materialnych uzyskiwanych z tego tytułu. W ten sposób p. i n. są bardziej elastycznym środkiem pobudzania pracowników do wysiłku niż płace podstawowe i system awansów. Za pomocą p. i n. można także koncentrować wysiłek pracowników na pożądanym celu, określając go odpowiednio w warunkach przyznawania premii. W strukturze p. i n. można wyróżnić premie rosnące, w których korzyści materialne uzyskiwane przez pracownika wzrastają stosownie do stopnia przekroczenia zadania określonego w warunkach premiowych, i premie redukowane, w których z góry ustala się maksymalny poziom korzyści przysługującej przy spełnieniu warunków premiowych i zmniejsza się jej wielkość odpowiednio do stopnia niewykonania zadań. Siła premii rosnących, pobudzająca personel do efektywniejszej pracy, jest większa. Premia redukowana ma charakter sankcyjny, nie zachęca do przekroczenia efektu określonego w warunku premiowym, ale też nie stwarza niebezpieczeństwa powstania odchyleń w układzie proporcji płac. P. i n. wyrażane są zwykle w procentach płac podstawowych pracowników. Na ogół stosowane są limity premii indywidualnych, określające ich nieprzekraczalną wysokość w skali rocznej, kwartalnej lub miesięcznej. Limity premii indywidualnych zabezpieczają przed nadmierną koncentracją p. i n. na niektórych stanowiskach i przed nadmiernym wzrostem ich udziału w płacach całkowitych. Środki na p. i n. mieszczą się zwykle w wyodrębnionych funduszach. Ponadto mogą one wchodzić zarówno w skład funduszu płac jednostek gospodarczych, jak i istnieć poza tym funduszem. Kwoty na finansowanie p. i n. mogą być ustalone na podstawie planu techniczno-ekonomicznego przedsiębiorstwa (w jednostkach budżetowych — budżetu jednostki) jako część planowego funduszu płac lub też mogą być tworzone z wygospodarowanych środków, jak kwota uzyskanych oszczędności, zysk przedsiębiorstwa itp. W związku z tym p. i n. mogą być składnikiem kosztów przedsiębiorstwa, stanowić element podziału zysku lub też mogą pochodzić ze środków państwowych przydzielanych jednostce gospodarczej. Warunki tworzenia funduszu premii, metody jego obliczania, zasady podziału funduszu i sposoby kształtowania premii indywidualnych tworzą system premiowy. Z punktu widzenia podmiotu można wyróżnić następujące systemy premiowe: indywidualny — pobudza pracownika do sprawniejszej pracy, uzależniając wysokość korzyści materialnych od jego indywidualnego wyniku pracy (np. nagroda uznaniowa, premia za oszczędność surowca na stanowisku roboczym); kolektywny — pobudza zespół pracowników do efektywniejszej pracy, uzależniając wysokość korzyści materialnych od wyników osiągniętych przez cały zespół (np. fundusz zakładowy). Z punktu widzenia rodzaju wskaźnika, którego wysokość przyjmuje się za warunek uzyskania korzyści, można wyróżnić system: syntetyczny — warunki premiowe wyrażone są syntetycznym wskaźnikiem oceny efektywności ekonomicznej przedsiębiorstwa (np. zyskiem, stopą zysku, rentownością); w y- specjalizowany — warunki premiowe określane są odcinkowymi wskaźnikami oceny wyniku (np. oszczędnością określonych materiałów, wartością produkcji, wydajnością pracy, jakością wyrobów). W produkcji stopniowo przechodzi się od systemów premii indywidualnych do skuteczniejszych w działaniu systemów zespołowych, bowiem wyniki produkcyjne są w zdecydowanym stopniu determinowane przez pracę kolektywu. Nagrody indywidualne stosowane są natomiast w jednostkach budżetowych. Systemy kolektywne sprzyjają powstawaniu wewnętrznej więzi zespołu 1 przyczyniają się do wytworzenia poczucia współodpowiedzialności za rezultaty pracy. Ponadto w systemie tym ustalenie zadań dla grupy pracujących i kontrola ich wykonania są łatwiejsze niż określenie indywidualnych zadań i warunków. Słabością systemów kolektywnych Jest zbyt małe zainteresowanie indywidualnymi osiągnięciami poszczególnych pracowników i powstawanie poczucia niesprawiedliwości, wynikającego z braku bezpośredniego związku między indywidualnym wysiłkiem a wysokością zarobku, uzależnionego od pracy całej grupy. System wyspecjalizowany ocenia się na ogół jako mniej skuteczny. Następuje w nim bowiem jednostronna koncentracja zainteresowania na premiowanym zadaniu, w wyniku czego pracownicy są skłonni podporządkować rozległe ważne zadania wąskiemu celowi. Zjawisku temu usiłuje się zwykle przeciwdziałać przez wprowadzenie dalszych wyspecjalizowanych warunków premiowych, co prowadzi z kolei do rozdrobnienia p. i n. między rozmaite odcinkowe zadania, sytuacja taka jest przyczyną konfliktów w przypadku, gdy wykonanie jednego premiowanego zadania przeszkadza wykonaniu innych. Może więc zaistnieć sytuacja, w której wynikający układ dążeń będzie sprzeczny z wytyczonymi kierunkami działania. Istotną zatem słabością tego systemu jest powstająca w nim prawie zawsze tendencja do mnożenia zadań premiowych i związanych z nimi p. i n. skierowywanych na zaniedbywane odcinki pracy. Zaletą wyspecjalizowanego systemu natomiast jest zwykle prostota jego warunków. Jest on przydatny ponadto w gospodarce o wysokim stopniu centralizacji. W warunkach ograniczonej samodzielności gospodarczej przedsiębiorstwa, wyspecjalizowane p. in. mogą skutecznie wspierać wydawane nakazy administracyjne, za pomocą których kieruje się działalnością przedsiębiorstw. Skuteczność systemu syntetycznego większa jest natomiast w gospodarce zdecentralizowanej, w której ocena wyników przedsiębiorstw może być dokonywana za pomocą syntetycznych mierników efektywności ekonomicznej. Ponadto za pomocą tego systemu można dokonać również bardziej prawidłowej oceny pracy kadr kierowniczych, których sprawności nie można inaczej ocenić, jak tylko efektywnością ekonomiczną kierowanych przez nich przedsiębiorstw. System syntetyczny rozszerza horyzont zainteresowań pracowników i skłania ich do zwracania uwagi nie tylko na własną pracę. W syntetycznych wskaźnikach bowiem odzwierciedlone są zarówno wielkości produkcji i sprzedaży, jak i całokształt kosztów własnych; zatem pobudzają one do wzrostu sprzedaży i obniżenia kosztów. Stosowane natomiast w nim złożone kategorie ekonomiczne (zysk, rentowność) nie zawsze są zrozumiałe dla bezpośredniego wytwórcy, wobec czego związek między pracą na konkretnym stanowisku roboczym a osiąganym przez przedsiębiorstwo wynikiem jest zwykle dla pracownika trudno dostrzegalny. Przy stosowaniu wskaźników syntetycznych występują i inne trudności, z których najbardziej istotny jest problem układu cen. Przy nieprawidłowym układzie cen wskaźniki zysku lub rentowność mogą działać sprzecznie z interesem społecznym. Trudności te pogłębiają się w warunkach rynku producenta, przedsiębiorstwa bowiem mogą preferować sprzedaż wyrobów o wysokiej zyskowności jednostkowej, a ograniczać produkcję wyrobów mniej opłacalnych. W miarę powstawania rynku konsumenta trudności te słabną. W Polsce przez wiele lat stosowano wyspecjalizowane systemy premiowe. Opierały się one początkowo na warunku wykonania i przekroczenia planu produkcji, a następnie także planu wydajności pracy. System ten zawierał jednak wiele wad. Do nich należy zaliczyć: nie- branie pod uwagę kosztów produkcji, niedostateczną rentowność i tendencje do ustalania zadań premiowych na zbyt niskim poziomie. Przez wiele lat udział p. i n. w płacach całkowitych pracowników stopniowo wzrastał, mimo dość licznych prób przeciwdziałania temu przez ustalanie rozmaitych limitów premiowych. Proces wzrastania p. i n. następował także na skutek wprowadzania nowych wyspecjalizowanych systemów, działających zwykle poza funduszem płac, których stosowanie stawało się konieczne wobec jednostronności działania premii za przekroczenie planu wartości produkcji. W 1950 wprowadzony został w większości jednostek produkcyjnych fundusz zakładowy, z którego wypłacane są pracownikom nagrody. Fundusz ten opiera się na syntetycznym wskaźniku w postaci wyniku finansowego i funkcjonuje niezależnie od pozostałych p. i n. Najważniejsze reformy systemu premiowego w przedsiębiorstwach produkcyjnych dokonane były w 1960 i 1964. Reforma przeprowadzona w 1960 wprowadziła syntetyczny system premiowy, opierający się na zasadzie premiowania za przyrost wyniku finansowego w stosunku do roku poprzedniego, a nie za wykonanie planu. Podjęta w reformie próba doprowadzania do porównywalności wyników dwóch kolejnych lat przez eliminowanie wpływu zmian struktury asortymentowej na wynik finansowy zawiodła, nadmiernie komplikując system. Reforma przeprowadzona w 1964 ustaliła system mieszany. Opierał się on na wykonaniu i przekroczeniu planu, przy czym stosowanie wskaźnika syntetycznego ograniczono do kierownictwa przedsiębiorstw i częściowo do pracowników komórek zarządu, wprowadzając ponadto liczne wskaźniki odcinkowe. W komórkach produkcyjnych zaś zastosowano wyłącznie wskaźniki odcinkowe. Sposób określania wysokości premii polegał na ustalaniu liczbowych wartości (tzw. punktów) dla poszczególnych warunków premiowych; suma uzyskanych punktów decydowała o wysokości premii. W systemie tym wystąpiła silna tendencja do wprowadzania coraz liczniejszych odcinkowych zadań i warunków premiowych, przez co uległ on głębokiemu osłabieniu, zwłaszcza że stopień napięcia wyznaczanych zadań nie był zadowalający. W wysuwanych koncepcjach dalszej rekonstrukcji systemu p. i n. w produkcji przeważył pogląd, że system premiowy powinien opierać się na syntetycznym wskaźniku zysku. Wprowadzona od 1973 reforma ustaliła, że fundusz premiowy stanowi odpis z zysku osiągniętego przez przedsiębiorstwo, dokonywany na podstawie wieloletniego normatywu. Koncepcje te wiążą się z rozwojem ekonomicznych metod planowania i zarządzania gospodarką.